Авторы:
- Марина Фролова, руководитель направления "Образование" в SkillsCenter
- Олеся Дворак, директор SkillsCenter
«Корпоративная культура есть, вне зависимости управляем мы ей или нет».
Чтобы корпоративная культура помогала в достижении бизнес-целей компании, желательно сделать этот процесс достижения целей осознанным. Каким образом? Предлагаем 14 конкретных шагов по построению управляемой корпоративной культуры от консалтинг-бюро SkillsCenter.
Чтобы корпоративная культура помогала в достижении бизнес-целей компании, желательно сделать этот процесс достижения целей осознанным. Каким образом? Предлагаем 14 конкретных шагов по построению управляемой корпоративной культуры от консалтинг-бюро SkillsCenter.
1. Провести первую стратегическую встречу по корпоративной культуре для обсуждения миссии и ценностей.
Первый тезис – Корпоративная культура – это нормы поведения и общения сотрудников компании, которые делают бизнес эффективным. У нас у всех есть опыт в разных компаниях, что-то мы вспоминаем с удовольствие, а что-то как «мне такое больше не надо».
Каждый отвечает на вопросы:
Результат встречи – совместное принятие тезиса, что мы сами можем создать компанию, в которой будет работать приятно и эффективно. С понятными сотрудникам правилами работы и ожиданиями. Они формулируются в ценностях компании.
2. Формализовать (описать) ключевые ценности по итогам обсуждения, которые компания хотела бы транслировать (3–5).
Корпоративные ценности — это основные принципы и убеждения, которые определяют то, что считается важным и правильным внутри организации. Они служат основой для принятия решений, ориентирования сотрудников и формирования корпоративной культуры. Корпоративные ценности определяют, как компания взаимодействует с клиентами, сотрудниками, партнерами и обществом в целом.
Примеры ценностей:
Первый тезис – Корпоративная культура – это нормы поведения и общения сотрудников компании, которые делают бизнес эффективным. У нас у всех есть опыт в разных компаниях, что-то мы вспоминаем с удовольствие, а что-то как «мне такое больше не надо».
Каждый отвечает на вопросы:
- В какой компании мы хотим работать?
- Как мы хотим в ней работать?
Результат встречи – совместное принятие тезиса, что мы сами можем создать компанию, в которой будет работать приятно и эффективно. С понятными сотрудникам правилами работы и ожиданиями. Они формулируются в ценностях компании.
2. Формализовать (описать) ключевые ценности по итогам обсуждения, которые компания хотела бы транслировать (3–5).
Корпоративные ценности — это основные принципы и убеждения, которые определяют то, что считается важным и правильным внутри организации. Они служат основой для принятия решений, ориентирования сотрудников и формирования корпоративной культуры. Корпоративные ценности определяют, как компания взаимодействует с клиентами, сотрудниками, партнерами и обществом в целом.
Примеры ценностей:
- Лидерство: лидером может стать каждый
- Быстрое принятие решений: принимаем решения быстро и аргументированно
- Драйвер развития: быть драйвером развития своего направления.
3. Создать кодекс поведения в компании.
Включить в него:
Включить в него:
- Структуру встреч (как часто мы встречаемся, в каком формате)
- Алгоритм принятия решений (как принимаются решения в компании)
- Стандарты работы (правила поведения, например, включаем ли мы камеру на онлайн встречах, рассылаем ли повестку заранее, чтобы улучшить эффективность встреч, кто пишет протоколы и пр.).
4. Запустить процесс обучения изнутри. Создать условия для развития наставничества и обучения внутренними ресурсами компании (передача опыта между сотрудниками).
5. Работать с талантами. Это формат распределения задач и дополнительной ответственности. Сотрудники чувствуют большую сопричастность и вовлеченность, если вносят свой вклад в продукт (это становится своим). Сопричастность и ясность цели увеличит результативность команды. Дополнительная ответственность (преодоление задач за пределами зоны ответственности сотрудника) – это зона роста и создания кадрового резерва для компании.
6. Внедрить план адаптации сотрудника в компании (адаптационный пакет). План развития — какие компетенции ему необходимы для старта работы, что он должен узнать.
Включает в себя:
Это может быть также Welcome-Pack для новых сотрудников (мерч, например, блокнот и ручка с логотипом компании).
7. Разработать систему бенефитов, например, открытие возможности оплачивать ДМС, фитнес или корпоративное такси через 3-6-9 месяцев после работы в компании.
8. Обеспечить прозрачность системы вознаграждений. Карта роста сотрудника, в которой будут указано, что ему необходимо сделать, чтобы получить карьерный рост и как рассчитывается премиальное вознаграждение.
9. Поддерживать личностное и профессиональное развитие, если это ценность для компании. Например, оплата обучения сотрудников, но в формате 50/50 или 20/80, чтобы не оставаться в долгу и сохранять мотивацию сотрудника.
10. Использовать тесты на усвоение знаний и профессиональных умений. После проведенного корпоративного обучения эффективно работают тесты для оценки усвоения знаний о компании или полученных компетенций.
11. Анализировать потребности бизнеса вместе с сотрудниками. Корпоративная культура, если научиться ей управлять, может помочь в достижении целей вашего бизнеса. Используйте, например, каскадирование задач и ответственности от топ-руководителей до линейных сотрудников. Вовлекайте сотрудников в развитие компании, проводите совместную рефлексию, планируйте вместе.
12. Сформировать тестовые задания или кейс-вопросы при подборе персонала для оценки профессиональных навыков и мэтча с корпоративной культурой компании.
13. Разработать дорожную карту внедрения этих изменений с указанием сроков, ответственных и метрик для оценки (KPI).
14. Провести оценку метрик, например, eNPS (индекс удовлетворенности персонала, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию), до и после комплекса мер по развитию корпоративной культуры для оценки динамики внедренных изменений.
Пользуйтесь и внедряйте! А мы напоминаем, что при использовании инструментов CleverOrgs Toolbox сроки разработки и внедрения управленческих решений сокращаются в 1,5-2 раза.
Включает в себя:
- Инструменты (регламенты, скрипты, чек-листы, вдохновляющая история в рамках первой презентации компании, система задач и контроля этих задач)
- Личное участие непосредственного руководителя сотрудника.
Это может быть также Welcome-Pack для новых сотрудников (мерч, например, блокнот и ручка с логотипом компании).
7. Разработать систему бенефитов, например, открытие возможности оплачивать ДМС, фитнес или корпоративное такси через 3-6-9 месяцев после работы в компании.
8. Обеспечить прозрачность системы вознаграждений. Карта роста сотрудника, в которой будут указано, что ему необходимо сделать, чтобы получить карьерный рост и как рассчитывается премиальное вознаграждение.
9. Поддерживать личностное и профессиональное развитие, если это ценность для компании. Например, оплата обучения сотрудников, но в формате 50/50 или 20/80, чтобы не оставаться в долгу и сохранять мотивацию сотрудника.
10. Использовать тесты на усвоение знаний и профессиональных умений. После проведенного корпоративного обучения эффективно работают тесты для оценки усвоения знаний о компании или полученных компетенций.
11. Анализировать потребности бизнеса вместе с сотрудниками. Корпоративная культура, если научиться ей управлять, может помочь в достижении целей вашего бизнеса. Используйте, например, каскадирование задач и ответственности от топ-руководителей до линейных сотрудников. Вовлекайте сотрудников в развитие компании, проводите совместную рефлексию, планируйте вместе.
12. Сформировать тестовые задания или кейс-вопросы при подборе персонала для оценки профессиональных навыков и мэтча с корпоративной культурой компании.
13. Разработать дорожную карту внедрения этих изменений с указанием сроков, ответственных и метрик для оценки (KPI).
14. Провести оценку метрик, например, eNPS (индекс удовлетворенности персонала, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию), до и после комплекса мер по развитию корпоративной культуры для оценки динамики внедренных изменений.
Пользуйтесь и внедряйте! А мы напоминаем, что при использовании инструментов CleverOrgs Toolbox сроки разработки и внедрения управленческих решений сокращаются в 1,5-2 раза.